Quelques précisions légales sur l'apprentissage, de A à Z...
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P Q
R
S
T U
V X Y Z
Comme pour tout salarié, toute absence au travail
doit être justifiée et peut donner lieu à retenue de
salaire. Les congés de maladie doivent être déclarés
et l’apprenti bénéficie des mêmes avantages ou
désavantages qu’un salarié ordinaire. La formation
étant considérée comme du temps de travail à part
entière, toute absence en formation
doit être justifiée auprès du centre de formation,
sous faute de donner lieu à retenue de salaire.
 Accidents
du travail En cas d’accident en centre de formation, l’apprenti
bénéficie de la législation dont il relève en tant que
salarié et les formalités sont à la charge de
l’employeur.
Apprenti Jeune âgé de 16 à moins de 26 ans au moment de la
signature du contrat, titulaire d’un contrat de
travail, qui travaille pour un employeur en recevant
une formation professionnelle dispensée en partie par
l’employeur, en partie en centre de formation. (Cf.
formation). L’apprenti est un salarié. Son statut de
salarié prime le statut d’étudiant. (Cf. inscription à
l’université)
Apprentissage
dans l'enseignement supérieur L’apprentissage est la plus ancienne formation en
alternance. Il a été longtemps lié à une notion de "
faible niveau d’études " puisque jusqu’à 1987 il ne
concernait que des CAP ou des BEP. Depuis 1987, on
peut préparer dans le cadre de l’apprentissage des
diplômes nationaux de niveau bac+2 à bac +5, sous
réserve qu’il s’agisse d’une formation
professionnalisée. Enfin, depuis 1992, des titres
d’ingénieurs peuvent être également préparés en
apprentissage (cf. historique pour les curieux).
Avantages
divers Les différents avantages offerts par l’entreprise à
ses salariés : primes, 13e mois etc., sont dus par
l’entreprise de la même manière aux apprentis pour
autant que ces avantages s’intègrent dans des
dispositions résultant de la convention collective ou
d'accords d’entreprise.
Carnet
de suivi
Ce document permet dans un premier temps de
définir les tâches que l’apprenti pourra être amené à
accomplir en entreprise, puis au cours de l’année à
suivre son évolution et celle des tâches qui lui sont
confiées. Il permet de faire le lien entre le maître
d’apprentissage et le tuteur pédagogique.
CFA
Centre de formation d’apprentis. Les CFA sont les
seuls organismes habilités à organiser des formations
en apprentissage. Ils sont créés par convention
conclue entre l’Etat ou une Région avec des
organisations ou associations professionnelles. Ils
peuvent conclure des conventions avec des
établissements d’enseignements aux termes desquelles
l’établissement peut assurer tout ou partie des
enseignements mais conservent la responsabilité
administrative et pédagogique des enseignements
dispensés. Les CFA ne délivrent pas de diplômes.
Chômage
L'apprenti bénéficie à la fin de son contrat
d'apprentissage des mêmes droits aux allocations de
l'ASSEDIC que ceux dont jouissent tous les salariés
(57 % du salaire + couverture sociale). En cas de
rupture du contrat par accord mutuel des parties, la
rupture est assimilée à une démission et ne donne pas
lieu à indemnisation par les ASSEDIC. En cas de
rupture prononcée par le Conseil des prud'hommes pour
faute grave de l'employeur ou de L'apprenti, ce
dernier peut avoir droit à une indemnité de chômage.
Congés
maladie Il n'est certes pas recommandé d'être malade en cours
de formation, mais tout le monde peut attraper la grippe
(éviter la dépression nerveuse, réservée aux seuls
enseignants...). En cas d'absence supérieure à 2
jours, vous devez produire obligatoirement un
certificat médical et le transmettre dans les 48
heures. L'employeur effectuera une retenue sur votre
salaire et la Sécurité Sociale vous servira des
indemnités de maladie (cf. indemnité maladie). Si
l'arrêt maladie survient en période de cours à
l'Université, prenez contact de toute urgence avec le
secrétariat de la formation avant toute démarche.
Congés
payés annuels Le contrat d'apprentissage étant régi par les textes
et accords applicables dans l'entreprise du salarié ,
la durée des congés payés de l'apprenti est la durée
légale (ou définie par les conventions collectives).
Un mois de travail ouvre droit à 2 jours et demi de
congés sans que la durée totale du congé exigible
puisse dépasser 30 jours ouvrables. Attention : les
congés payés sont généralement calculés de juin à
juin. (cf. . congés scolaires)
Congés
scolaires Les vacances scolaires ou universitaire n'ont, quelle
que soit leur durée, aucune incidence sur les congés
de l'apprenti qui reste un salarié de l'entreprise. De
son coté, l'employeur n'a pas le droit de mettre en
vacances l'apprenti pendant la période où il doit
suivre des cours.
Contrat
d'apprentissage C'est un contrat d'un type particulier rédigé sur un
formulaire (Cerfa 10102 02) remis par les Chambres de
commerce et d'industrie. Par ce contrat l'apprenti
s'engage à travailler pour son employeur et à suivre
une formation dont la durée est spécifiée sur le
contrat. En contrepartie l'employeur s'engage à
rémunérer l'apprenti en fonction des barèmes en cours
et à lui assurer une formation professionnelle en
entreprise.
Contrats
successifs Un apprenti peut enchaîner deux contrats pour suivre
des formations différentes en apprentissage de même
niveau. Il n'y a pas de délais entre 2 contrats
successifs.
Début
du contrat
Au plus tôt 3 mois avant le début de la formation
et au plus tard 3 mois après le début de la formation.
(Sauf contrats successif, cf. résiliation §3).
Départ
du tuteur en cours de contrat Le départ volontaire ou non du maître d'apprentissage
n'est pas un motif de rupture de contrat. L'entreprise
doit adresser, sur papier libre à la Chambre de
commerce et d'industrie dont elle dépend une
déclaration dans laquelle elle indique les noms et
titre du nouveau tuteur en joignant une copie du
diplôme et justificatifs d'ancienneté.
Durée
de la formation Le code du travail fixe un minimum : la formation ne
peut être inférieur à 400 heures en moyenne par an. En
fait, l'horaire devant tenir compte des exigences
propres à chaque niveau de qualification, la durée de
la formation est déterminée au moment de la création
du CFA ou de l'habilitation d'un diplôme en
l'apprentissage. Durée de travail : pour les apprentis
de plus de 18 ans, la législation est celle qui
s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
La durée hebdomadaire légale est actuellement de 39
heures. Il s'agit bien d'un emploi à temps plein. (Cf.
formation)
Embauche
à l'issue du contrat
L'entreprise peut embaucher son apprenti soit en
CDD soit en CDI dans les même condition que tout autre
salarié. Toutefois, elle doit prendre en compte le
niveau de qualification de l'ancien apprenti et tenir
compte de la durée de l'apprentissage dans le calcul
de l'ancienneté et d'embauché ex-apprenti.
Formation
Le temps de formation en CFA (en l'occurrence à
l'Université Paris 7) est considéré comme du temps de
travail : les 39 heures légales incluent les heures
passées en centre de formation.
Heures
supplémentaires
L'apprenti est soumis aux mêmes dispositions
légale et conventionnelles que les autres travailleurs
de son entreprise dés lors qu'il est âgé de 18 ans.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées
doivent être rémunérées suivant les règles qui
s'appliquent à l'ensemble du personnel de
l'entreprise.
Immatriculation
au régime général de la sécurité sociale
Il incombe à l'employeur de faire la déclaration
d'embauche auprès de l'URSSAF. De son coté, l'apprenti
qui révélait auparavant de la sécurité sociale
étudiante doit faire une demande auprès delà CPAM
(Caisse Primaire d'Assurance Maladie) dont relève son
domicile. L'apprenti doit remplir l'imprimé 1104
(envoyé par la CPAM sur simple appel téléphonique) et
le remettre à sa CPAM en même temps que sa carte MGEN,
SMEREP... de l'année écoulée et la copie de son
contrat d'apprentissage éventuellement la copie des
premiers bulletins de salaire.
Imposition
du salaire des apprentis Les salaires de l'apprenti sont partiellement exonérés
de l'impôt sur le revenu, que l'apprenti soit
imposable personnellement ou à la charge de ses
parents. Seule est à déclarer la fraction du salaire
qui excède un plafond fixé annuellement : 45 400 F
pour les revenus de 1997.
Indemnité
transport CFA Les apprentis qui habitent en dehors des zones 1-2 des
transports parisiens perçoivent une indemnité de
transport versée per le CFA en fin de formation.
Indemnité
transport entreprise Les apprentis
parisiens ont droit à la prise en charge par
l'employeur du transport domicile-travail (50% du prix
des titres des transports en commun, limité à la zone
dépendant de l'autorité organisatrice des transports
parisiens).
Indemnité
journalière de la sécurité sociale Le calcul s'effectue sur la base d'une assiette
forfaitaire indépendante du salaire réel de l'apprenti
: il s'agit du SMIC apprenti diminué de 11%, c'est à
dire qu'un apprenti rémunéré à 53% du SMIC sera
indemnisé sur la base de 42% du SMIC. L'indemnité de
Sécurité Sociale est prévu par la convention
collective ou un accord d'entreprise, l'apprenti en
bénéficie de droit.
Maître
d'apprentissage
Dit aussi tuteur en entreprise. C’est lui qui est
responsable de la formation professionnelle du jeune.
Il est désigné par l'entreprise. Il doit être
titulaire d’un diplôme de niveau au moins égal à celui
préparé par l’apprenti et posséder au moins 3 années
d’expérience professionnelle ; s’il n’a pas le niveau
de diplôme requis, il doit posséder au moins 5 ans
d’activité professionnelle dans le domaine. Le maître
d’apprentissage est un salarié ou cadre de
l’entreprise et doit suivre l’activité de l’apprenti
de façon permanente.
Protection
sociale L’apprenti est un salarié et est donc couvert par le
régime général sécurité générale, maternité,
vieillesse, accidents du travail etc. Toutefois, il
est exonéré des cotisations salariales correspondantes
sauf du taux supplémentaire de retraite complémentaire
et de l’assurance complémentaire maladie pour les
entreprises qui assurent à leurs salariés un
complément d’assurance (cf. Inscription à
l’Université).
Résiliation
du contrat
Les deux premiers mois sont considérés comme une
période d’essai au cours de laquelle, le contrat peut
être rompu unilatéralement et sans préavis ni
indemnités aussi bien par l’entreprise que par
l’apprenti.
Au-delà de cette période, le contrat ne peut être
résilié que par accord exprès et bilatéral des 2
parties. À défaut, la résiliation doit, en cas de
faute grave d’une des 2 parties, être prononcée par le
conseil des prud’hommes (fautes possibles de
l’apprenti : absentéisme et retards répétés,
manquements à la discipline du travail, inaptitude au
travail qui lui est confié... ; fautes de l’employeur
: absence de formation, travail ne correspondant
absolument pas à ce qui était prévu dans le contrat,
non-respect du code du travail et des dispositions
spécifiques à l’apprentissage...). (Cf. chômage).
L’apprenti dont le contrat a été résilié peut conclure
un autre contrat d’apprentissage dont la durée ne peut
aller au-delà de 2 mois après la session d’examen
terminant la formation.
Salaire
Le salaire minimum fixé par les textes pour des
jeunes de plus de 21 ans, en première année
d’apprentissage s’élève à 53 % du SMIC en vigueur ou
du minimum conventionnel (SMC) prévu pour le poste
occupé dans le cas dans le cas où l’entreprise relève
d’une convention collective (si ce taux est plus
favorable à l’apprenti). Les textes prévoient des
pourcentages plus élevés pour les deuxième et
troisième année d’apprentissage (formation sur 2 ou 3
ans). Stricto sensu, une deuxième année de Master n’est pas considérée comme un diplôme
complémentaire et n’ouvre droit qu’à 53 % du SMIC ou SMC.
Cependant un certain nombre d’entreprises sont
sensibles au fait qu’un M2 est une formation de
niveau élevé et rétribuent leur apprenti sur la base
de 78 % du SMIC ou du SMC. Il y a donc une très grande
disparité de salaires entre les apprentis d’un même diplôme : de
600 euros environ à 1200 euros
parfois.
Taxe
d'apprentissage
Pourcentage de la masse salariale (0,5 %) qui doit
être affecté par l’entreprise à des établissements
autorisés à percevoir la taxe d’apprentissage. Il
serait normal que les employeurs versent au moins une
part des sommes dont ils sont redevables aux
formations qui forment leurs apprentis (versement de
la TA en janvier-février par les entreprises). Il
n’est pas interdit d’évoquer ce point avec son maître
d’apprentissage ou son employeur (avec délicatesse).
Tickets
restaurants Si l’entreprise remet à ses employés des tickets
restaurants, elle doit en faire bénéficier les
apprentis de la même mani! ère et retenir sur leur
salaire la part de ces tickets à la charge des
employés.
Tuteur
pédagogique Enseignant de l’Université chargé du suivi des jeunes
en entreprise ; c’est lui qui fait le lien entre le
maître d’apprentissage et le CFA. Il est très
important de le rencontrer régulièrement et d’aller
lui parler dès qu’un problème menace de se poser en
entreprise et dès lors que l’apprenti ressent un
simple sentiment de malaise ! (cf. carnet de suivi).
Visite
médicale
La visite médicale d’embauche est impérative. Sans
la fiche d’aptitude médicale, le contrat ne peut être
enregistré. Elle doit être obligatoirement effectué
par la médecine du travail dont relève l’employeur.
Historique
(pour les curieux) Sous l’ancien régime l’apprenti n’est pas un
travailleur à part entière et ne fait pas partie de la
corporation. Le maître, rémunéré par les parents de
l’apprenti, est garant de sa formation professionnelle
et de son éducation et exige une rentabilité immédiate
de l’apprenti. Le nombre d’apprentis par maître est
déjà limité mais l’objectif est de réguler les
effectifs de la profession puisque l’apprenti est
assuré de devenir compagnon. En 1776 la loi de Turgot,
" loi sur la liberté du travail " visant à supprimer
les corporations, a pour effet de fragiliser la
situation de l’apprenti qui devient alors un simple
travailleur non qualifié en concurrence avec les
autres travailleurs et dont l’avenir n’est plus
assurés. En 1789, les cahiers de doléances demandent
la suppression des corporations et du compagnonnage en
conservant l’apprentissage mais dans un contexte
légal. En 1793, la République organise l’éducation
publique et rend la scolarité gratuite et obligatoire
de 6 à 9 ans mais ne prend aucune mesure concernant
les apprentis qui continuent de relever uniquement du
bon vouloir de leur patron.
Au cours du XIXe siècle, alors que se créent de
nombreuses écoles pour la formation professionnelle
des classes moyennes, l’apprentissage qui reste pour
le jeune ouvrier le seul moyen d’acquérir une
formation professionnelle ne fait l’objet d’aucune
législation et l’apprenti ne bénéficie d’aucune
protection. En 1851, une loi tente d’assurer un
minimum de garanties (temps de travail) aux apprentis
mais sans entraver la liberté du travail ce qui
restreint considérablement la port! é e du texte. Tout
au long du XIX siècle, l’industrialisation entraîne la
disparition progressive du travailleur qualifié et la
dégradation quasi totale des conditions de travail de
l’apprenti.
La loi Astier en 1919 crée un début de contrôle de
l’apprentissage en instaurant en particulier
l’obligation d’une formation professionnelle dispensée
pendant la journée de travail d’une durée hebdomadaire
de 4 heures (100 heures par an) aboutissant à
l’obtention d’un CAP en trois ans ; en 1926 est créé
le BP préparé après le CAP. Mais ce n’est qu’en 1928
qu’une loi sur l’apprentissage institue le contrat
écrit, limite le nombre d’apprentis par entreprise et
met en place une surveillance de l’apprentissage. De
1945 à 1970, le dispositif éducatif subit de
nombreuses réformes mais l’apprentissage, peu modifié,
reste en quelque sorte un lieu de relégation.
La loi de 1970 instaure un apprentissage de 2 ans à
l’issue du 1er cycle, entre 16 et 20 ans, avec
inscription obligatoire en CFA et rémunération de
l’apprenti et la loi de 1971 lui accorde le statut de
jeune salarié titulaire d’un contrat de travail. Mais
c’est seulement en 1987 que l’apprentissage est
réformé en profondeur par la loi Seguin. Désormais,
l’apprentissage s’inscrit dans l’optique de
l’insertion professionnelle : il est étendu au niveau
III (bac+2) puis II et I et est ouvert aux jeunes âgés
de 16 à de 25 ans. Les textes comportent la mise en
place d’importantes mesures d’incitations financières
pour les employeurs selon un dispositif financier
complexe qui a été fortement simplifié en 1995.
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